Advent 4: Talenter. Alle vil have dem, men hvem er de?

Bag de første tre adventslåger har der gemt sig et indblik i forskellige aspekter af talentudvikling, blandt andet talentprogrammer og personlig sparring. Men hvordan står det til med selve begrebet talent? Begrebet bruges i flæng i erhvervslivet, sportsverdenen og på uddannelsesinstitutionerne, ligesom vi selv bruger det ofte, blandt andet i denne adventskalender. Det er dog et ord med mange betydningslag, som det kan være nyttigt at holde sig for øje.

Vi giver her en tour de force gennem talentbegrebets lag og pointerer, hvad der i Potential in Action er omdrejningspunktet for at snakke talent.

Talenter i ental og flertal

Allerførst må man holde sig for øje, at du både kan have talenter samt være et talent. Nogle gange refererer ordet til specifikke dele af en persons kompetencer, andre gange bruges det til at kategorisere hele personen, rub og stub. I sidstnævnte udgave er det implicit, at man kan bestemme nogle personer som talenter i sig selv – men derfor også andre som ikke-talenter! Begrebet ’talent’ bliver en måde at opdele på.

Det bliver endnu tydeligere, hvis man læser Den Danske Ordbogs definition af talent:

”En person, som besidder særlige evner eller egenskaber”

Ordet ’særlige’ er her vigtigt. Det forstærker talentbegrebets evne til at opdele: Det almindelige versus det særlige. Helt overordnet er en vigtig dimension af talentbegrebet derfor, om vi opfatter talent som noget, vi alle er eller har, eller som noget, der er forbeholdt de få.

Et tomt udtryk og en sproglig beholder

Ovenstående kan få os til at spørge: ”Hvilken af disse betydninger er så mest korrekt?”

Ifølge forsker i Talent Management Billy Adamsen er ’talent’ dog et tomt udtryk. Det vil sige et udtryk, der ikke henviser til noget i den ’objektive virkelighed’. I stedet bliver det til en sproglig beholder for vores subjektive holdninger, tro og værdier: Vi lægger det i ordet, som vi nu engang ønsker.

Det medfører en flertydighed, som vi ikke altid er bevidst om, fordi vi går ud fra, de andre mener det samme som os. Og det fører ret hurtigt til problemer, som vi for eksempel så i adventslåge nummer to om Siemens’ tidligere talentprogram, der decideret fik nogle til at sige op.

En grundregel kan derfor være, at det er vigtigt som leder, medarbejder eller organisation selv at være transparent og tydelig omkring, hvordan man bruger begrebet ’talent’ i sin kommunikation.

Et talent kan kun være under udvikling

En interessant dimension af begrebet talent er dets forbindelse til udvikling. Når vi snakker om talent, snakker vi som oftest anlæg, der kan udvikles, eller en dygtighed, der har brug for kontinuerligt arbejde for at holde sig relevant. Det er svært at forestille sig et statisk talent; talent kommer ikke til udtryk en gang for alle, men skal hele tiden fremmes eller vedligeholdes. Derfor var medarbejderne i Siemens’ talentprogram utilfredse med etiketten – for der skete ikke noget, der var ingen proces.

På den måde er det næsten umuligt at snakke om et talent uden at snakke om udviklingspotentiale. Når man ikke har mere tilbage at udvikle sig på, er man simpelthen ikke i kategorien ’talent’ længere.

At være motiveret for at udvikle sig

Professor Deborah Morrison siger om denne udviklingsdimension:

”The key to all successful talent development is intrinsic motivation.”

Ifølge Morrison er indre motivation altså motoren i den udviklingsproces, som er en uomgængelig del af i det hele taget at være et talent. Som vi så i adventslåge nummer 1, er Tom Johansen fra Potential in Action enig i det synspunkt: Menneskers talent ligger i de ting, vi beskæftiger os med, som gør os allermest glade og dermed driver os til at udvikle os.

Og udvikling er vigtig. Dagens arbejdsmarked er ikke stillestående. Vil man bevare sin relevans og attraktivitet, bliver man nødt til at udvikle sig. I Potential in Action prøver vi derfor at tale ind til menneskets evne og vilje til at finde glæde i konstant udvikling i erkendelse af, at forandring og tilpasning til forandring er blevet et grundvilkår.

Du bliver ikke bedre uden at se værdien for andre

Netop af den grund er det i vores opfattelse altafgørende, at et talent tror på andres talent og ikke kun på sit eget. Banalt set vil mange måske gerne præstere for deres egen skyld, men vi bliver nødt til at udvikle os med henblik på, hvordan det kan skabe værdi for andre.

I Potential in Action er hele målet med talentudvikling at bevare sin relevans og attraktivitet; talentudvikling handler om kontinuerligt at arbejde med sig selv for at kunne levere værdi til andre individer eller fællesskaber på arbejdsmarkedet.

Hvordan ser du talentbegrebet? Hvornår føler du dig talentfuld?

Betydningerne af ’talent’ er mange – også flere, end vi kan nå omkring her. Hvad er dit eget perspektiv på talentbegrebet? Hvornår har du selv oplevet talent i praksis? Eller følt dig allermest talentfuld? Svar os meget gerne i kommentarerne på LinkedIn.

I december måned har vi haft fokus på talent i dette års adventskalender. Hver fredag har vi givet et indblik i nogle af nuancerne, når vi snakker talent, talentudvikling og talentprogrammer. Åbn de andre låger her på hjemmesiden eller på vores Facebook og LinkedIn. Læs mere her:  Låge 1  |  Låge 2  |  Låge 3