Advent nr. 2: Talentprogrammer

Under 1. advent skrev vi, at det kræver en disciplineret læringsproces, for at talentudvikling kan finde sted. En måde at udvikle talenter på er gennem talentprogrammer, som mange virksomheder i dag benytter sig af. Ifølge Lene Tanggaard, professor i talentudvikling, er programmerne ofte udformet som uddannelsesforløb med kurser, personlig sparring og strategiske opgaver for virksomheden. At en virksomhed har et talentprogram, er dog ikke ensbetydende med, at det fører til udvikling af talenter. Det kræver nemlig grundig planlægning og forventningsafstemning, og derfor er der stor uenighed om, hvorvidt programmerne svækker eller styrker virksomheden.

Vi har snakket med Anne Rotbøll Jende, Senior HR Project Manager hos Siemens Gamesa, om fordele og udfordringer ved talentprogrammer. Inden Siemens Wind Power fusionerede med Gamesa 2017, var hun nemlig vidne til, hvordan talentprogrammer kan gøre mere skade end gavn, hvis ikke virksomheden er opmærksom på en række punkter.

Er man et talent for altid?

Det var især mangel på forventningsafstemning mellem talenter og de ledere, som skulle hjælpe med den videre udvikling, der førte til mislykkede talentprogrammer, fortæller Anne:

”Er man talent for altid? Er det bare et program? Folk sad med forskellige forventninger og idéer omkring det. Nogle blev meget skuffede, fordi de oplevede, at udråbelsen som talent hverken bidrog til udvikling eller højere løn. Man var bare et talent. Intet andet.”

’Talent’ blev derfor nærmere en definition end et grundlag for at arbejde videre med talenterne.

Hos nogle medarbejdere medførte talentmærkatet, at de blev tilbagelænede og ventede på, at nogen gjorde noget særligt for dem. De følte ikke, at de behøvede at gøre noget ekstra, og derfor havde det den modsatte effekt af, hvad målet egentlig var. Værre var det, at talentfulde medarbejdere sagde op, fordi udnævnelsen hverken medførte udvikling eller højere løn. De følte derfor ikke, at der var potentiale for at udvikle sig i firmaet.

Du er selv ansvarlig for din karrieremæssige rejse

Manglende forventningsafstemning internt medførte derfor, at talentprogrammet i flere tilfælde svækkede mere, end det styrkede. Siden dengang er Siemens Gamesa dog gået i en anden retning.

I dag arbejdes der frem mod talentprogrammer, hvor rammerne er bedre defineret, men hvor meget af ansvaret for den videre udvikling ligger hos talentet selv. Siemens Gamesa har nemlig oplevet større succes ved, at talenterne selv har ansvar for deres karrieremæssige rejser, og derfor er meget lidt i dag defineret fra forretnings side, hvad angår talentudvikling. Virksomhedens rolle er derfor blot at sætte rammerne for medarbejderens udviklingsrejse. Retningen sætter medarbejderen selv.

Udvikling af talenter kræver derfor de rigtige rammer, frihed til at talenterne selv kan sætte retningen for deres udvikling og en motivation fra talentet selv.

Læs med næste fredag, hvor vi snakker med en tidligere deltager fra Potential in Action, der fortæller om, hvordan det var at blive bevidst om sit talent gennem et individuelt talentudviklingsforløb.

I december måned har vi fokus på talent i dette års adventskalender. Hver fredag giver vi et indblik i nogle af nuancerne, når vi snakker talent, talentudvikling og talentprogrammer. Åbn de andre låger her på hjemmesiden eller på vores Facebook og LinkedIn. Læs mere her:  Låge 1  |  Låge 3  |  Låge 4